Mal eben die privaten E-Mails checken, eine Bestellung im Online-Shop aufgeben oder in einem Social-Media-Kanal eine Statusmeldung absenden – das ist erlaubt. Zumindest denken das viele Arbeitnehmer, wenn sie während der Arbeit nebenbei im Internet surfen. Genau das muss aber nicht erlaubt sein. Ist unter anderem die Internetnutzung über den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gar nicht oder explizit nur in Pausen erlaubt, kann der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter sogar kündigen.
Das Problem des Arbeitgebers ist allerdings, dass er die Internetnutzung nachweisen muss. Dazu hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 14.01.2016 eine wichtige Entscheidung (Aktenzeichen: 5 Sa 657/15, Vorinstanz Arbeitsgericht Berlin vom 21. Januar 2015, Aktenzeichen 37 Ca 4257/14) getroffen. Demnach darf der Arbeitgeber den Browserverlauf des Mitarbeiter-Computers auslesen und als Begründung der Kündigung heranziehen. Das gilt trotz der Einschätzung, dass es sich dabei um personenbezogene und damit besonders schutzwürdige Daten handelt.
Der Fall: Arbeitnehmer surft privat im Internet
Im vorliegenden Fall surfte ein Arbeitnehmer auf dem ihm überlassenen Computer im Internet. Der Arbeitsvertrag erlaubte dies ausschließlich in Ausnahmen und nur in den Pausen. Der Arbeitgeber hatte den Verdacht, dass ein Missbrauch vorlag, und las den Browserverlauf ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aus. Es stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer „insgesamt ca. fünf Tage in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen“ das Internet privat nutzte. Es kam zur Kündigung aus wichtigem Grund. Der Fall kam vor das Arbeitsgericht. Unter anderem sah der Gekündigte seine Privatsphäre verletzt.
Die Entscheidung: Browserverlauf darf ohne Zustimmung ausgewertet werden
Die Richter am Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellten fest, dass der Arbeitgeber zum Auslesen der Browserdaten berechtigt gewesen sei. Eine unerlaubte Nutzung des Internets „rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses“.
Es gibt dabei nach Auffassung der Richter kein Beweisverwertungsverbot. Denn das Bundesdatenschutzgesetz erlaubt das Speichern und Auswerten des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle. In § 32 (1) Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) heißt es:
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen […] erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies […] nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
In diesem Fall war entsprechend keine Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters erforderlich, obwohl es sich um personenbezogene Daten handelte. Der Arbeitgeber hätte sonst keine Möglichkeit gehabt, die unerlaubte Internetnutzung nachzuweisen und die Kündigung auszusprechen.
Damit ist die Kündigung des Mitarbeiters rechtmäßig. Das Landesarbeitsgericht hat allerdings eine Revision zugelassen.
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