Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen seit vielen Jahren als Leiter der IT/TK-Abteilung beschäftigt und dort für die Betreuung der Hard- und Software zuständig. Dem Unternehmen fiel auf, dass sich der Mann monatelang nicht mehr in dem Firmennetzwerk eingeloggt hatte, um die Daten mit denen auf dem Firmenlaptop zu synchronisieren. Darauf angesprochen erklärte der Mitarbeiter, er speichere diese Daten direkt auf seiner privaten Festplatte. Bei einer Untersuchung der Datenträger stellte sich heraus, dass sich auf dem Firmenlaptop unter anderem private Daten und auf der privaten Festplatte auch firmeneigene Daten befanden, die zudem zwar mit einem Passwort gesichert, aber unverschlüsselt abgelegt waren.
In dem Unternehmen gab es diverse Vorgaben, die gegen ein solches Vorgehen sprachen. Der Mitarbeiter hatte sogar in seiner Stellung als Leiter der IT/TK-Abteilung andere Mitarbeiter mehrfach auf die nötige Einhaltung dieser Vorgaben und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Nichteinhaltung hingewiesen.
Die Firma stellte den Mitarbeiter von seiner Tätigkeit frei. Das Unternehmen sah in dem Vorgehen seines Mitarbeiters einen massiven Verstoß gegen die Obhuts- und Rücksichtnahmepflichten. Nach einer Rücksprache mit dem Betriebsrat kündigte es dem Mann außerordentlich. Dagegen klagte der ehemalige Mitarbeiter, weil er unter anderem keinen Grund für die außerordentliche Kündigung sah.
Das Arbeitsgericht entschied, dass die außerordentliche Kündigung nicht wirksam ist. Die Berufung des ehemaligen Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht Nürnberg ab und auch die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht wurde abgewiesen. Das entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist, denn es fehle ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Der Verstoß des Arbeitnehmers rechtfertige keine außerordentliche Kündigung. Das sei nicht verhältnismäßig. Der Arbeitnehmer hätte zunächst abgemahnt werden müssen. Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei dem Arbeitgeber trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar.
Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 2 AZR 282/10 vom 24.03.2011
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